Affirmant que le Intelligence artificielle gagne du terrain dans pratiquement tous les secteurs est un euphémisme : L'IA a déjà établi un nouveau paradigme aux niveaux social, économique et professionnel.. Ne pas être conscient de ce changement, c'est tout simplement rester à la traîne. En ce qui concerne le marché du travail, les départements des ressources humaines des entreprises du monde entier sont responsables de ce qui suit diriger le processus de transformation numérique dans les entreprisesLa planification des processus de sélection, la demande de nouveaux profils technologiques, la détection des besoins de formation des employés, la conception d'un bon plan de formation, le développement d'un nouveau profil technologique, et tout ce que cela implique, sont quelques-uns des facteurs clés qui doivent être pris en compte dans le processus de sélection. Expérience des employés... Et ainsi de suite. Cela dit, dans quelle mesure L'intelligence artificielle a-t-elle un impact sur les ressources humaines ?Est-il vrai que la numérisation et le Big Data ont remplacé les processus de sélection plus traditionnels ? Répondons à ces questions.
L'intelligence artificielle est appliquée dans chacune des phases d'un processus de sélection.
Depuis la publication de l'offre d'emploi et le premier tri des curriculums vitae par le biais de l'application systèmes de suivi des candidats (Systèmes de suivi des candidats), notamment la planification des entretiens d'embauche, le la sélection des meilleurs candidats et le suivi ultérieur des professionnels finalement recrutés.
Il est vrai que toutes les entreprises n'ont pas pu se permettre une numérisation complète des processus de recrutement -Nous mentirions si nous affirmions que l'intelligence artificielle convient à toutes les bourses - mais au moins, ils ont fait un pari sur... l'automatisation d'au moins une phase du processus de recrutementPourquoi ? Tout simplement parce que, selon cet article du journal en ligne RRHH DigitalIntelligence artificielle optimise les tâches du département des ressources humaines, investit moins de temps pour obtenir les meilleurs résultats et, le plus important de tous, trouver les candidats les plus qualifiés (que ces candidats soient ou non en recherche active d'emploi). L'intelligence artificielle, comme on peut le voir, est une véritable investissement pour l'avenir.
Apprentissage automatique, chatbots et systèmes de suivi des candidats : quelques-uns des outils d'intelligence artificielle appliqués dans les RH
Depuis le portail Modèle CV nous avertissent que la fin du recrutement traditionnel est plus proche que jamais. Chatbots ou simulateurs d'entretien d'embauche ne pas remplacer 100% par recruteurIls éliminent toutefois les candidats qui ne répondent pas aux exigences de l'emploi proposé. De même, le ATS (Applicant Tracking Systems) utilisent leurs algorithmes pour détecter les mots-clés les plus importants dans les curriculums vitae des candidats et les technologie Apprentissage profond permet de "rechercher et de capturer" des candidats possédant les compétences et les connaissances idéales pour l'entreprise - et ce, de manière entièrement automatisée !
Les défis des ressources humaines dans le domaine de l'IA
L'un des défis les plus importants consiste à déterminer ce que sera la structure des nouveaux départements RH en termes d'IA (c'est-à-dire ce qu'ils vont cesser de faire, ce qu'ils devront renforcer et, surtout, ce qu'ils devront faire à l'avenir, ce qu'ils devront apprendre pour ne pas se laisser distancer dans le processus de numérisation). À cet égard, les principaux objectifs du département seront les suivants offrir une meilleure expérience aux employés et, évidemment, une plus grande valeur pour l'entrepriseEt comment vont-ils s'y prendre ? En suivant une série d'étapes :
- Tout d'abord, en comprenant le la feuille de route de l'entreprise pour la numérisation se réfère : Comment la mise en œuvre de l'intelligence artificielle affectera-t-elle chaque secteur d'activité de l'entreprise ? Comment ce changement affectera-t-il les personnes travaillant dans l'organisation ?.
- Deuxièmement, identifier le type de compétences nécessaires au sein de l'équipe pour aborder le processus de numérisation: Comment allons-nous former le personnel à l'adoption de ces nouvelles technologies ? compétencesSera-t-il nécessaire de recruter des professionnels plus spécialisés ?
- Enfin, en se concentrant sur données, technologie, multicanal et agilité en réadaptant la fonction RH aux nouveaux besoins de l'intelligence artificielle.
Se spécialiser en intelligence artificielle n'est plus un plus sur votre CV : c'est une NECESSITE de formation.
Il est possible qu'il y a quelques années, nous parlions de la formation en intelligence artificielle comme cette spécialisation qui vous donnera une valeur différentielle en tant que professionnel.mais à partir d'aujourd'hui est devenu un doit sans précédent.
En outre, de nombreux recruteurs continuent de se plaindre de la pénurie de talents dans le secteur technologiqueDans quelle mesure cette pénurie est un problème pour les professionnels qui ne se spécialisent pas autant qu'ils le devraient ou des départements RH qui ne parviennent pas à attirer le bon professionnel des TI ? Il est difficile - et controversé - de donner une réponse à cette question, d'autant plus que les deux "camps" sont à la recherche des bonnes personnes.
Ce qui est clair, c'est que les entreprises qui cherchent à analystes de données, analystes web, architectes du Cloud ou spécialistes de l'intelligence artificielle ou de la cybersécurité. (certains des les profils les plus demandés en 2021) devront non seulement affiner leurs stratégies de recrutement; également former et recycler les professionnels de leur personnel pour atteindre les normes requises pour la mise en œuvre de l'intelligence artificielle.
Article rédigé par : Irène BenllochL'éditeur.
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